职场薪水怎么谈才合理？

网上有关“职场薪水怎么谈才合理？”话题很是火热，小编也是针对职场薪水怎么谈才合理？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

当面试气氛不错时，谈薪会让你陷入尴尬吗？不管是新人第一次工作，还是跳槽换工作，总是会面临薪水待遇相关的问题。担心期望薪资太低吃亏，又怕数字开太高，失去进入好公司的机会。那么，该如何得体地谈论薪水呢？这篇文章会告诉你答案。本文来自编译。

我曾相信公司对员工只会有最好的意图：他们会看到员工努力工作，并给予他们恰当的报酬。

但这种想法没能持续多久......

现实是：

你的薪水=(经验+技能)x谈判

懂得如何谈判可以让你的收入成倍增长，这一点足以影响你得到的是 3 万美元还是 6 万美元。几年下来，它可能也是决定你接下来会焦虑生活还是安然入睡的唯一因素。

经过好好谈判拿到的高起薪值得我们无视所有的麻烦、用上一切耐心去学习它，你不会后悔的。

在研究了数以百计的文章和谈判技巧后，我是这样做来最大限度提高我的谈判效率的：

1. 改变自我认知

我的第一份和第二份工作性质几乎是一样的，但我在第二份工作中得到了大约第一份工作三倍的报酬，仅仅是因为我改变了谈薪方法。

扣除工作经验的因素，3 倍的收入仍然是一个巨大的提升。

所以，让我先说一句——无论你认为自己的价值有多少，它都不一定是真的。

雇主给你的报酬是他们所认为的你的价值，而你可以塑造他们的观点。

我见过 25 岁的人比同行业 40 岁的人做的事情更少，而收入还能超过 20 万美元。

承认自己的价值是你最害怕做的一件事情，你总是低估自己，而这种模式只会让你工资太低。

雇主甚至可能会感谢你的这种想法，因为可以为他们省钱。

如果你都不能让自己相信你比现在的薪水更值钱，那么你就没有机会说服你的薪资提供者。

很抱歉说得太刺耳了，但阻碍你涨薪的不是你的工作、行业或地域，而是你的信念。

2. 永远不要成为第一个给出数字的人

无论你做什么，都不要先给出数字!

因为这在谈判中是一种罪过。

率先给出一个数字会暴露你的底线。它让另一方知道你在想什么。你会立即失去你所有的谈判能力，并给自己设定一个上限。

比如，一旦你说出一个数字，他们就会知道这是他们“得到”你的最低要求，而这就是他们会给你的全部。仅此而已。

换句话说，这个数字是你能得到的最大值。

但是，当你不给他们数字时，假设公司想要你，你就会迫使他们拿出他们认为对你足够有吸引力的数字。这略微降低了他们低价“收购”你的机会，因为他们不想让自己难堪。

同样，假设他们真的想要你，他们会想：“我们需要想出一个足够好的数字，这样我们才不会失去这个家伙。”

在这一点上，他们更害怕失去你，而不是每年多给你几千美元。

这是你在每一次谈判中都要力求达到的完美位置。

在实践中：

每家公司都会在面试中的某个时间点询问你期望获得的薪水。

每一次你都需要回避这个问题。无论如何，你都不能屈服。

要么把这个问题推开，要么扔回给他们，让他们第一个给出数字。

以下是我的一些台词，你可以“偷学”一下：

对不起，在这一点上我真的觉得不方便透露。你们对这个岗位有什么预算吗？

实际上，我心中没有一个具体的数字，因为这取决于工作本身和工作量的大小。你能不能给我一个你的大概预算，这样我就可以有些想法了？

我可以先和招聘经理谈谈吗？因为我实际上更看重的是一份合适的工作而不是报酬，也许我们可以稍后再讨论这个问题。

我对自己的期望值有点不确定，因为我在薪酬谈判方面没有很多经验。而且我觉得，就算我随便给一个数字也会有些武断。因此，我认为如果你能给我一个数字，我们再从那里讨论会更有成效。你觉得怎么样？

这些只是我以前说过的一些例子。你可以换任何方式说出来，但永远不要先给他们数字。

大多数招聘人员都是友好善良的人，所以只要你能给他们一个可靠的理由，他们就可以共情。

3. 保持向上争取

我还应该提到的是，虽然你可能害怕公司取消录用你，但只要你不是狮子大开口，这种情况就不会经常发生。

毕竟，他们很可能已经花了好几个小时从数百份简历中筛选出你的申请，并向你发出邀约，他们本可以将大量精力花在其他地方。

如果你拒绝了他们，他们将不得不重新开始，这可能会产生更多的成本。

专业提示：大多数公司讨厌招人。因为这很烦人，也很费时。

因此，他们宁愿给你更多的钱，只是为了把事情做完，而不是重新开始这个流程。

澄清一下：在这一点上，你应该有 100% 的信心认为公司是真的不想失去你。

因此，你更应该保持向上谈判。时刻记住：向上谈判。

这真的取决于你是否能用创造力来陈述和提升你对自己价值的看法。

以下是我使用的一些策略：

获取其他的录用机会——这需要一些时间和技巧。但是，如果你有其他竞争性的工作机会在手，就向你真正想加入的公司说明这一点。这给他们的印象是，你不是在胡闹。如果你有这个条件，你可以：（1）问他们给出的待遇是否能与那个机会匹配；或者（2）要求大幅加薪，并说如果你能得到，你会立即签署这份工作。要让公司认为他们是在竞标你——这一公司资产。（如果你手头没有其他工作机会，你也可以向他们展示你面试的公司和他们招聘广告上所列的报酬。）

行业标准+额外技能——首先，你需要知道行业标准是什么。就本文而言，假设你的工作平均薪酬为 50,000 美元。现在，你可以抓住这个数据点，给雇主看，并说你也有 A、B 和 C 技能，加上 X 年的经验，因此你应该得到更多的报酬。

取整数——偶尔，我也会收到 5,800 美元这样的报价。在这种情况下，我会问他们是否可以提高到 6,000 美元。你很有可能得到它，因为这只是一笔很小的数目，但如果你把它加起来，一年就有几千美元。

4. 遵守 5% 法则

好了，现在，让我们假设你已经说服了公司，他们给了你一个数字，而你想得到更多。

多少钱？

比他们建议的数字至少增加 5%。

原因如下：

第一份报价从来都不是最好的。雇主总是给你一个比他们的预算略低的数字，并希望你能接受它而不要求更多。这只是正常的资本主义活动，你知道吗？

5% 通常不是太重的负担，而是一个最理想的水平。它将随着时间的推移大幅改变你的收入，但还不足以成为公司的负担。这是合理也是值得尊重的。

我在要求加薪 5% 时没有遇到任何麻烦，你也很可能会毫不费力地得到它。

与谈判的空间相关。雇主们也意识到有些候选人有不同的偏好。因此，他们的第一份报价总是最基本的，以留下调整的空间。这个 “空间”就是你谈判的机会。

雇主可能不知道你的价值。他们可能没有足够的信息，也没有正确的信息来正确衡量你的技能和经验。只有你自己知道你的价值。那就说服他们。

当然，如果你觉得你对这次谈判有更多的主导权和控制权，你还可以去争取更多，但 5% 应该是你的最低限度。

5. 提出非货币性福利

偶尔，你会遇到一些让你感到遗憾的公司，他们没有办法满足你的要求。无论是现金流问题，还是他们根本不想这样做。

当你要求加薪时，最糟糕的情况是他们回过头来对你说做不到，然后继续给你他们能承受的最大限度。

如果他们是你不想失去的好公司，那就说声谢谢，并要求提供一些非货币性质的福利。这是你可以自己发挥的地方，往往可以得到那些你在外通常不会得到的好处。

以下是一些参考：

达到目标与关键成果后，周五可以休息。

超额完成关键绩效指标后得到额外的奖金。

在公司持有更多的股权。这也表明你关心公司的业绩。

获得更多的培训。

启用灵活的工作时间。

当你提出这些想法时，要让公司明白，这些将使你的工作效率更高。作为回报，它们将帮助公司产生更高的投资回报率。

这样一来就更难让人拒绝了。

6. 晓之以理

你可能会给出最糟糕的理由：“我刚买了一辆新车，每个月要花 x 美元。我可以稍微加薪吗？”

一个更好的说辞是:“我计划在未来六到十二个月内实现 X、Y 和 Z 目标。如果加薪能帮助我减少一些财务负担，那就太好了，这样我就能把更多的精力放在工作上。"

并不是说你的车费和生计不重要。但这与你的工作有什么关系？它对公司有什么好处？

在谈判中，首先要倾听和理解，然后再提出要求。

倾听对方想要什么，并提供他们需要的解决方案。然后，有礼貌地要求薪资报酬。

成功的谈判是建立在尊重、可靠、双向沟通和对对方有利的承诺之上。

信任和同理心是谈判的基石。

最后的小技巧

不管我说了什么，不要忘记，和你交谈的人仍然只是一个人类。有的时候，你必须要稍微偏离剧本，表现得更脆弱一点。

我曾经在一个人才招聘会上表示我 “不想再被人利用了”。这句话起到了作用。

如果这些方法失败了，那就放下过去、继续前进。

我也有过很多这样的经历：我以为我会成功，但公司最后却把我抛弃了。可是，我在“更好的公司就在前方”的信念上找到了慰藉。

求问HR在调薪时该如何巧妙与员工沟通?

想提加薪之前你要先考虑好，是否有充足的理由，还有提出加薪被接受的概率有多大，否则提出后被拒绝，心态上就很难在工作好了。考虑什么呢？有如下6个方面。

1、参考职业规划

很多人忽视职业规划的重要性，甚至是根本没有职业规划，这样就算在职场忙碌10年，也可能依然是原地踏步。因此，想有好的职业发展，要先有职业规划，在考虑加薪时，这也是重要的参考因素之一，要考虑提出加薪对职业规划的影响，比如，目前工作岗位虽然工资可能不是很高，但是可以学习很多东西，或是一个不错的结识人脉、发展的平台，行业也是很有潜力的，那就谨慎考虑提加薪，避免加薪失败而进退两难，以继续获取职业规划所需的隐形价值。否则，提出加薪可能导致你离开这个公司，或是加薪了，工作内容与工作岗位可能发生变化，这都会对你的职业规划与发展造成影响。

2、自我评估

先客观的回顾一下自己的工作是否已经完全胜任目前的岗位，并且已经很好的完成了各项工作。自己是否还能做更多或担起更高的工作要求，如果不是，建议你还是谨慎考虑一下，把手边的工作先做好，当你觉得自己已经游刃有余，可以为公司带来更大价值的时候，在提出加薪才更为合适，毕竟提出加薪的机会不多，不要贸然使用了机会。

3、了解市场行情

是否能加薪、加多少，除了个体情况，也要看行业普遍情况。通过招聘网站、行业群、论坛，了解一下所处行业同等岗位的薪酬标准，在评估一下自己的岗位竞争情况，比如你做的是那种不易被替代，或替代成本很高的岗位，你就可以适当多要求一点，反之，门槛不高，竞争激烈，大把人等着顶你的岗，就要非常谨慎了。

4、找准提出加薪的时机

你如果是随机的贸然提出加薪，被拒绝的概率就很大，因为公司加薪往往有相对固定的周期，比如年底、年初、年中，除非特殊情况，否则不会计划外单独给你加薪的。如果当时公司业绩正在下滑，或是遇到了困难，此时你如果提出加薪，很容易让公司觉得你是落井下石。但如果是年底，公司也在考评员工绩效，如果你表现不错，这时候提出，老板很可能同意你的加薪要求，因为这个时期会有一些被淘汰或跳槽的员工，老板也要考虑用薪水留下一些能力强、忠诚度高的员工。5、想好你要涨工资的理由

很多人谈加薪时爱和老板说自己的苦衷，什么孩子要上学啊，房贷压力大啊，多说这些毫无意义，你会关心老板的资金链紧张、生意不好做吗？一个道理，立场不同，在职场，没有苦劳，只有功劳。所以，既然是工作关系把大家聚在一起，那就和老板谈你的工作业绩，以及如何为其带来更多价值，或是能够完成更多工作。老板关注的只是你能创造多少价值，值不值这个工资。

6、做好后续打算

最后想清楚，假设老板给你加了工资，但岗位调整了，或是工作量加大了，你是否能接受？如果不给你加薪，你又怎么办呢？如果老板虽然拒绝给你加薪，但是用休假、项目奖金，甚至是公司产品来替代加薪，你是否接受？这些都想好，到时候就不至于把自己逼上绝路。

求问HR在调薪时该如何巧妙与员工沟通?

到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？说？不说？调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：

3.影响薪酬的因素：

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

缓冲者一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。

再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。

而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。

另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。

至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。

防反弹不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的VIP级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。

若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。

最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。

调薪时HR该如何巧妙与员工沟通

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：

3.影响薪酬的因素：

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。

而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。

? 另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。

? 至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。

? 防反弹

? 不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的VIP级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。

? 若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。

? 最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。PAGEPAGE 2

调薪时刻，主管该如何与员工沟通？

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”的事项，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。1. 薪酬理念和制度应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。2. 调薪政策例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。3. 影响薪酬的因素公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其他同仁的薪资和调薪幅度。调薪沟通建议选在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己说出的话先经过大脑。要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。

HR调薪时刻与员工沟通有哪些方法？

调薪沟通务必要开宗明义，过程要透明化，但结果要保密。以下是应该透明化，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

3.影响薪酬的因素

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资

，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

缓冲者一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演守门人的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。

而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓就事论事就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩......记住你们是在沟通，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户

HR如何巧妙地让员工离职?

工作中很多岗位都很重要，员工的离职会给企业带来很多风险，所以，企业HR要早做准备，物色好人之后再进行工作调动和工作交接。给原岗位员工一个有名无实或难度较大的工作，干了一段时间他自己一定会感觉没意思，与期望值距离较远，或业绩很差。然后HR可以对其进行降薪，但是决不先提出让他离职的话，只是等待他自动提出，这样就不会有补偿费用产生。所以各位，如果在公司感觉到这种苗头，自己果断走，好给自己拉回点面子。

2、如果员工的业绩差，部门经理就会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来和员工谈离职的问题，这里有几点要注意：

首先，人力资源和部门经理商议跟员工谈离职，一定要统一口径，明确好分工，做好万全准备；其次，在谈离职的时候要先谈员工作的贡献和长处，再谈其不足，部门经理重点谈业绩，谈员工的表现，而人力资源则重点谈员工的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题，并作出分析和给出建议；再次，人力资源在和员工谈离职时要谈公司给他什么补偿，希望他多久作出工作交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明等等，以及从就业和职业道德方面对员工进行讲解，辅助他正确认识入职与离职问题，端正态度，不必伤感；同时，还要谈到为了顾其面子，希望员工自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，和员工谈离职的一个很重要的问题是，人力资源要要告知员工现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒员工顺利进行工作交接，如果交接不好或者损害公司利益，那么下一个公司对其的背景调查将得不到一个好的评价，这样他就很难找着工作。

3、如果员工离职处理不当，出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的问题，如霸门不让进，致使其他员工没法办公；躺在车轮底下，员工走不成；在公司高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情一旦出现一定是钱的问题，多给点补偿。还有就是出了经济问题的，开掉他损失究竟谁来补偿，一种是要求他补清损失，然后开掉他；一种是坚决不愿补的，那就只能用法律问题来解决了。人力资源工作不在这个范畴，所以，这样的问题由高层决断，法律顾问来解决。

如何与员工沟通薪酬问题

首先，看你的制定薪水的标准是什么。工资怎么定位的。

基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄+（其他）

或者是 基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+全勤+工龄+其他

或者是 基本工资+计件工资+全勤+工龄+（其他）

或者是月薪+（其他）

反正就是你如何界定工资的 薪酬看你如何定。这样沟通起来就方便

空姐该如何巧妙应用沟通应变术

资料图：空姐培训 客舱是封闭的，但不是静止的，来来往往的旅客，尽管借助飞机这个交通工具到达的目的地可能是一样的，但在或长或短的旅途中，每个旅客的所思所想所需不可能是完全一样的，除此以外，航班延误、机型老化、空地环节断链、乘务员工作失误等这些因素都会让旅客对客舱服务的评定产生负面印象，而在这其中，乘务员如果因为沟通不到位，给旅客带来不好的服务感受，可能更会让这些负面印象升级，甚至造成一种不可挽回的波澜局面。 一、巧借词意，移花接木化尴尬 汉语是一门博大精深的语言，许多词语的解释在不同的语境中会有不同的含义，而且词语中包含的字也可以通过组合，移花接木顺延出不同的诠释，乘务员可以借用这一特性，把具有消极影响的A词意巧妙转成具有积极影响的B词意，从而化解尴尬。 某延误航班，乘务长在即将到达目的地之际，去向一位精英会员致谢，同时征求他的乘机感受和意见，这位旅客当天由于有重要的事情要处理，无奈被拖延了，所以比较生气地说了这么一句话：没办法啊，谁让这条航线只有你们公司在飞，你们是唯一的选择。?掖幽?难≡裰形颐强吹搅四?鍪碌淖ㄗⅲ?庖坏阏嬷档梦蚁蚰?埃?诖耍?睬朐市砦掖?砉?靖行荒?贾杖缫坏难≡瘢?⒅孕南M?诮窈竽鲂械娜兆永铮?寄芤蝗缂韧?匮≡裎颐?旅客听后不禁笑了……

如何与员工沟通策略和如何与员工沟通案例

沟通或许应该说是生活中最重要的一项内容。无论在职场还是在私人情境中，沟通通常也是许多问题产生的根源。

这一课程旨在探讨管理沟通的基本问题，例如沟通标准、概念、写作和演讲技巧。将沟通技巧放在具体的情境中展开分析，使参与者意识到沟通是他们必须掌握的重要工具。通过对管理沟通的探讨，这一课程有助于参与者在职业发展中成为未来的管理者。

主管如何与员工沟通薪酬问题？

当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考：一、外部薪酬真的具备诱惑力吗？二、主管的职责有哪些？三、公司可以提供哪些支持？作为管理者，要有完善的思考框架，要多方寻求支持，从公司与员工双赢的角度，帮助员工走出负面的情绪困扰，重新士气高昂地投入工作！

关于“职场薪水怎么谈才合理？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！